Los trabajadores en Colombia se alistan para un cambio importante en la remuneración de los días de descanso obligatorio. A partir del 1 de julio de 2026, el recargo por laborar en domingos y festivos pasará del 80 % al 90 % sobre el valor de la hora ordinaria, en cumplimiento del cronograma establecido por la reforma laboral impulsada por el Gobierno Nacional.

Este ajuste representa un paso clave en la hoja de ruta trazada para devolver a los trabajadores el pago del 100 % de recargo por jornada dominical, una cifra que fue reducida al 75 % hace más de dos décadas mediante la Ley 789 de 2002. El incremento hace parte de un esquema progresivo que busca mejorar las condiciones salariales en jornadas consideradas de descanso obligatorio y que tendrá su punto final en julio de 2027.

¿Cuánto subirá el pago por trabajar domingos y festivos en Colombia?

El esquema de transición está diseñado en tres etapas claras, que permiten tanto a empleadores como a empleados proyectar sus finanzas a mediano plazo. 

Entre julio de 2025 y junio de 2026, el recargo por trabajar en día de descanso se mantiene en el 80 % sobre el valor de la hora ordinaria. A partir de julio de 2026 subirá al 90 %, y desde julio de 2027 llegará al 100 %, lo que significa que trabajar un domingo o festivo se pagará al doble de una hora de lunes a sábado.

Para entender el impacto real, tomemos como referencia un trabajador con una hora ordinaria de 10 mil pesos. Hoy, con el recargo del 80 %, esa hora dominical se paga a 18 mil pesos. Desde julio de 2026, con el 90 %, pasará a 19 mil pesos. Y desde julio de 2027, con el 100 %, llegará a 20 mil pesos.

En un caso similar, si la hora ordinaria se sitúa en 8 mil 333 pesos —cifra de referencia para trabajadores con salario mínimo—, bajo el esquema actual del 80 % el trabajador recibe 14 mil 999 pesos por hora festiva. Con la entrada en vigor del 90 %, esa misma hora pasará a pagarse a 15 mil 833 pesos.

La normativa vigente también aclara que este beneficio económico no anula el derecho al descanso. Los empleados que laboren de manera habitual en días festivos —tres o más al mes— mantienen su derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, independientemente del recargo que reciban.

Este incremento en los recargos por dominicales y festivos se suma a otros cambios estructurales que ya están en marcha, como la reducción de la jornada laboral a 42 horas semanales y la modificación del horario nocturno, que desde 2026 comenzará a las 7:00 p. m., ampliando el tiempo en el que se aplican recargos adicionales.

¿Qué impacto tendrá el aumento en las empresas colombianas?

El incremento no será únicamente positivo para los trabajadores. Las empresas deberán asumir mayores costos laborales, lo que implicará ajustes en la planeación financiera, la programación de turnos y la gestión de nómina, especialmente en sectores de operación continua como la vigilancia, la salud y el turismo.

Estos sectores, que operan las 24 horas del día los siete días de la semana, se enfrentan a una combinación de factores que obliga a replantear la forma en que organizan sus turnos. La reducción de la jornada a 42 horas semanales, el inicio más temprano del recargo nocturno y el aumento progresivo en los recargos dominicales presionan al mismo tiempo la estructura de costos de estas industrias.

Para adaptarse, los expertos en gestión laboral recomiendan revisar con anticipación la programación de personal, calcular el impacto de los nuevos recargos sobre la nómina mensual y evaluar si es necesario redistribuir turnos antes de que entren en vigencia los cambios. Una planeación temprana puede marcar la diferencia entre una transición ordenada y un desequilibrio financiero.

La normativa también contempla medidas orientadas a fortalecer la estabilidad laboral más allá de los recargos, como límites a los contratos a término fijo y la formalización de trabajadores de plataformas digitales. En conjunto, estos cambios buscan redefinir las condiciones del mercado laboral colombiano y elevar el nivel de protección de quienes trabajan en jornadas no convencionales.

El incremento del recargo al 90 % marca así un avance significativo dentro de la reforma laboral. Mientras los trabajadores verán reflejado un mayor ingreso por jornadas especiales, las empresas deberán adaptarse a un entorno regulatorio más exigente, en el que el costo del trabajo en días de descanso será cada vez más alto.

¿Qué otros cambios trae la reforma laboral en Colombia desde 2026?

La reforma laboral en Colombia no se limita al aumento en los recargos por dominicales y festivos. Desde este año, el país avanza en una transformación estructural del mundo del trabajo que toca varios frentes al mismo tiempo y que busca acercar las condiciones laborales colombianas a estándares más modernos y equitativos.

Uno de los cambios más visibles es la reducción de la jornada laboral máxima, que pasará de 44 a 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026, sin afectar el salario de los trabajadores. Este ajuste, establecido por la Ley 2101 de 2021, es el resultado de un proceso gradual que arrancó desde 2023 y que culminará con ese último recorte de dos horas.

La modificación del horario nocturno es otro cambio relevante. Desde 2026, el recargo nocturno comenzará a aplicarse a partir de las 7:00 p. m., una hora antes de lo que establecía la norma anterior. Esto amplía el rango de tiempo en el que los empleadores deben pagar un recargo adicional a sus trabajadores, con impacto directo en sectores como el comercio, la restauración y el entretenimiento.

La formalización de trabajadores de plataformas digitales y los límites a la contratación a término fijo también hacen parte del paquete de cambios. Estas medidas apuntan a reducir la informalidad laboral y a garantizar que más colombianos accedan a los beneficios del sistema de seguridad social, independientemente de la modalidad bajo la que presten sus servicios.

En conjunto, todas estas transformaciones configuran el cambio laboral más profundo que ha vivido Colombia en los últimos veinte años, con consecuencias directas tanto para los trabajadores como para las empresas que deberán ajustar sus modelos de operación antes de que cada plazo entre en vigencia.

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